چاپ        ارسال به دوست

معرفی کتاب ، مدیریت عملکرد (قسمت آخر)

معرفی کتاب ، مدیریت عملکرد (قسمت آخر)

در ادامه بحث ارزیابی عملکرد ، به راهکارهایی که خطاها را در این ارزیابی کم می کند ، از دیدگاه دکتر ابوالعلایی می پردازیم:


اگر بخواهیم ارزیابی دقیق تر ، منصفانه تر و مقبول تری از کارکنانمان داشته باشیم و در فرایند ارزیابی آنها کمتر دچار خطاهای گفته شده در قسمت قبلی بشویم ، باید توصیه های زیر را رعایت کنیم :


اول : ارزیابی را بر اساس معیار ها و شاخص های عینی ، دقیق و حتی الامکان قابل اندازه گیری انجام دهیم .


دوم : ارزیابی را فقط به آخر دوره یا پایان سال محدود نکنیم .

سوم : ارزیابی را به تنهایی انجام ندهیم ، تعدد ارزیابان خطاهای ارزیابی را کاملا برطرف نمی کند ، اما از تعداد و شدت خطاها میکاهد .

چهارم : اجازه دهیم کارمند هم خودش را از نظر عملکرد و رفتار و از نظر نقاط قوت و ضعف ارزیابی کند .

پنجم : به کارکنان اجازه دهیم چنانچه به نتایج ارزیابی عملکرد خودشان ایراد و انتقاد و اعتراض دارند ، آنرا اظهار و تجدید نظر کنند .

ششم : برای ارزیابی عملکرد کارکنان ، سیاستهای مدون و مکتوب داشته باشیم و این فرایند را حتی الامکان از اعمال سلیقه های شخصی مدیران دور نگه داریم .


هفتم : در ارزیابی عملکرد کارکنان ، علاوه بر نتایج کار کارکنان و میزان دستیابی آنها به اهداف ، به میزان تلاش ، خلاقیت و مسئولیت پذیری آنها هم توجه کنیم.


هشتم : ارزیابی کارکنان را به صورت روند گرا و بلند مدت انجام دهیم .


نهم: عملکرد و رفتار کارکنان در طی دوره را مکتوب و مستند کنیم و از شواهد و قرائن و مثال های واقعی در ارزیابی آنها استفاده کنیم .


لازم به ذکر است که حتی اگر همه این تدابیر و توصیه ها را ارعایت کنیم باز هم نخواهیم توانست ارزیابی منصفانه و معتبری از عملکرد کارکنان داشته باشیم ؛ مگر آنکه ( ارزیابی شونده ) از نظر کارکنان ارزیابی شوندگان ) فردی قابل اعتماد و دارای تشخیص ها و قضاوتهای صحیح ،غیر جانبدارانه و منصفانه باشد . بنابرین در کنار اجرای این تدابیر و توصیه ها باید تلاش کنیم تا بر سرمایه اعتبار شخصی خود بیفزاییم و اعتماد کارکنان را بیش از پیش کسب و حفظ کنیم .


مرحله چهارم : تحلیل و مرور عملکرد و اقدامات اصلاحی


آخرین مرحله از فرایند مدیریت عملکرد کارکنان که تکمیل کننده این فرایند است و به این فرایند ماهیت مدیریتی میدهد ،این است که عملکرد و رفتار کارکنان را با حضورخودشان مرور ، تحلیل و بازنگری کنیم و اقدامات اصلاحی لازم را برای بهبود عملکرد در دوره های بعدی برنامه ریزی کنیم . اگر این مرحله را به خوبی انجام ندهیم مثل پزشکی خواهیم بود که بیماری را تشخیص داده اما به ریشه یابی بیماری نپرداخته وبه همین دلیل نمیتواند اقدامات لازم را توصیه کند.
مدیر پس از انجام ارزیابی های لازم و تکمیل فرم ارزیابی عملکرد کارمندانش که در آن قوت ها و ضعف ها ی کارمند و موفقیتها و ناکامی های او منعکس شده است ، باید در جلسه ای رو در رو با کارکنان به مرور و تحلیل و بازنگری عملکرد و رفتار او بپردازد و مشترکا تصمیمات مهمی بگیرند که اجرای آن به بهبود عملکرد و موفقیت همزمان کارمند و سازمان بینجامد .
وقتی با رفتار و عملکردی روبرو هستیم که چندان رضایت بخش نیست ، ابتدا باید دلایل و عوامل اصلی این عارضه را شناسایی کنیم .

به طور کلی سه دلیل ممکن است باعث عملکرد نامطلوب و یا رفتار نامناسب کارکنان شده باشد:


اول : ندانستن
دوم : نتوانستن
سوم : نخواستن


یکی از نقشهای مهم و دشوار مدیر در این مرحله از فرایند « مدیریت عملکرد» این است که تشخیص دهد کدامیک از این عوامل ، چرا و چقدر بر عملکرد کارمند اثر گذار بوده است . فقط بعد از تشخیص درست علتهاست که می توان راه حل ها را هم انتخاب کرد و بکار گرفت .
ممکن است کارمند مورد نظر به دلیل کمبود و یا نبود «دانش لازم و مهارت کافی » موفق به برآوردن انتظارات و استاندارد ها نشده باشد. در چنین مواقعی ، وظیفه مدیر تشخیص نیاز آموزشی کارمند و فرستادن او به دوره ها و برنامه های آموزشی است که دانش و مهارت لازم برای انجام وظایف در حد استاندارد را به او بدهد. اصولا یکی از کارکردهای مهم ارزیابی عملکرد، تشخیص نیاز آموزشی ارزیابی شوندگان است .
دلیل دوم احتمالی عملکردهای نامطلوب کارکنان « نتوانستن » است . برای مثال ممکن است موانعی مثل کمبود اعتماد به نفس که یک مانع درونی است یا ناکافی بودن ابزار و امکانات که یک مانع بیرونی است باعث بروز عملکرد های غیر رضایت بخش شده باشد در چنین مواردی مدیر باید ریشه های نارضایتی کارکنان را کشف ، و آنها را حتی الامکان برطرف کند.


نکته بسیار مهمی که در این مرحله باید مورد توجه قرار گیرد این است که ممکن است عملکرد غیر رضایت بخش کارمند لزوما ناشی از اهمال و کم کاری او نباشد و عواملی خارج از کنترل او باعث نزول عملکرد شده باشند . برای مثال ممکن است فشار بیش از حد کار ، دور از دسترس بودن اهداف ، بی توجهی به آموزش کارمند ، مقررات و ضوابط دست و پاگیر ، ناکافی بودن ابزار امکانات و ... هم بر رفتار و عملکرد او اثر گذار بوده باشند. ارزیابی منصفانه ایجاب میکند که سهم همه عوامل در این عملکرد بررسی و شناسایی شود و اقداماتی همه جانبه برای برطرف کردن همه موانع از سر راه کارمند طراحی و اجرا شوند. این امر به این معنی است که مدیر میتواند از طریق ایفای شایسته تر نقش خود به عملکرد مطلوب و موفق کارکنانش کمک کند.


پایان

"کلینیک مدیریت منابع انسانی" از " بهزاد ابوالعلایی"


لینک مرتبط : http://payam.tct.ir/index.jsp?siteid=2&fkeyid=&siteid=2&pageid=1765&newsview=99337


ارسال : واشقانی فراهانی ،اداره آموزش و پژوهش ، مخابرات منطقه تهران

 


١٢:٤٦ - چهارشنبه ٥ ارديبهشت ١٣٩٧    /    عدد : ٩٩٤٤٠    /    تعداد نمایش : ٥١٧


برای این خبر نظری ثبت نشده است
نظر شما
نام :
ايميل : 
*نظرات :
متن تصویر را وارد کنید:
 

خروج




دسته‌بندی اخبار داخلی

دسته بندی مطالب

اشتراک در خبرنامه پیام آنلاین

با عضویت در خبرنامه پیام آنلاین از آخرین مطالب بلاگ و رویدادهای مهم دنیا با خبر شوید